隨著勞動力市場的不斷發展，休假問題也越來越受到關注。年休假作為勞動者休息、調整身心狀態、保障身體健康的重要措施，其合理安排和充分利用對于保障勞動者權益、促進企業發展、維護社會穩定都具有重要的意義。但是，在實際操作中，用人單位存在未安排年休假的情況，這時勞動者可以主張未休年休假補償工資。那么，勞動者主張未休年休假補償工資的仲裁時效及起算點應如何確立？本文上海律師咨詢將圍繞這一問題進行探討。
一、法律規定
1.《勞動法》
《勞動法》第四十四條規定：“用人單位應當為勞動者安排年休假。勞動者在連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假的天數，按照勞動者連續工作年限逐年增加。年休假的具體辦法由國務院規定。”根據國務院的規定，勞動者連續工作滿一年不滿十年的，年休假天數為五天；滿十年的，年休假天數為十天。
《勞動法》第四十五條規定：“用人單位應當保障勞動者休息休假的權利。勞動者因工作年限、工作強度、工作環境等原因需要休息的，用人單位應當給予休息。”
《勞動法》第四十八條規定：“用人單位不得違反本法規定延遲支付勞動者的工資。用人單位拖欠支付勞動者的工資，應當按照下列標準支付延遲履行期間的工資：（一）延遲一個月以內的，按照應當支付工資數額的百分之五支付；（二）延遲一個月以上的，按照應當支付工資數額的百分之十支付。”
2.《勞動爭議調解仲裁法》
《勞動爭議調解仲裁法》第三十三條規定：“勞動者與用人單位發生勞動爭議，可以向人民法院或者勞動爭議仲裁機構申請處理。勞動者申請仲裁的期限為一年。”同時，第三十四條規定：“勞動者與用人單位發生工資、福利待遇等權益爭議的，自權益爭議發生之日起一年內申請仲裁；逾期不申請仲裁的，視為放棄。” 可以看出，勞動者主張未休年休假補償工資的仲裁時效應為一年。
二、起算點的確定
那么，勞動者主張未休年休假補償工資的一年時效從何時開始計算呢？這是一個關鍵問題，需要我們仔細探討。
根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，仲裁時效的起算點應當是權益爭議發生之日。在勞動關系中，權益爭議的發生時間往往不是一目了然的，需要根據具體情況來判斷。對于勞動者主張未休年休假補償工資的權益爭議，其發生時間一般有以下幾種情況：
1.年休假權益未得到保障
當用人單位未安排年休假或者未按規定支付年休假工資時，勞動者可以主張未休年休假補償工資。此時，權益爭議的發生時間應當是用人單位未安排或未支付年休假工資的日期。
例如，某用人單位在勞動者離職時未支付其應當享受的年休假工資，勞動者申請仲裁時效應當從離職日期算起。
2.年休假權益已得到保障，但未享受
當用人單位已經為勞動者安排年休假，但勞動者未在規定時間內享受年休假，導致年休假權益未得到充分保障時，勞動者可以主張未休年休假補償工資。此時，權益爭議的發生時間應當是年休假規定期限到期之日。
例如，某用人單位已經安排了年休假，但勞動者未能在規定期限內休完年休假，勞動者申請仲裁時效應當從規定期限到期之日算起。
3.年休假權益已得到保障，但支付不足
當用人單位已經為勞動者安排年休假并支付了年休假工資，但工資支付不足時，勞動者可以主張未休年休假補償工資。此時，權益爭議的發生時間應當是支付不足之日。
例如，某用人單位支付了勞動者年休假工資，但工資支付不足，勞動者申請仲裁時效應當從支付不足之日算起。
綜上所述，勞動者主張未休年休假補償工資的仲裁時效一般為一年，起算點應當根據具體情況來判斷。在實際操作中，勞動者申請仲裁時應當明確自己的權益爭議發生時間，并提交相關證據加以證明。
三、上海地區未休年休假補償工資的實踐
上海市人民法院關于勞動者主張未休年休假補償工資案件的裁判理由中指出：“勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的，勞動者應當提供自己已經提出休年休假要求，而用人單位拒絕安排休年休假的證據。如用人單位未同意安排休年休假，勞動者也未在規定時間內向勞動爭議調解委員會申請調解或者向人民法院提起訴訟的，勞動者主張未休年休假補償工資的請求不能被支持。”
因此，如果勞動者主張未休年休假補償工資，應當首先提供自己已經提出休年休假要求的證據。如果用人單位已經同意安排休年休假，但勞動者未在規定時間內享受年休假，應當提供自己未能休年休假的原因和證明；如果用人單位已經安排了年休假并支付了工資，但工資支付不足，應當提供自己實際收到的年休假工資和支付不足的證據。此外，勞動者應當注意申請仲裁的時效，不要錯過時限。
總而言之，上海律師咨詢提醒大家，勞動者主張未休年休假補償工資的仲裁時效和起算點應當根據具體情況來判斷。在實際操作中，勞動者應當準確掌握相關法律規定，并提交充分的證據加以證明。如果您在此方面遇到了問題，可以咨詢專業律師的意見，尋求更加權威、精準的法律幫助。
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