勞動關系的存在離不開勞動合同的訂立，勞動合同是雙方協商一致的結果，是勞動者享有勞動報酬、工作保障等權益的保障，也是用人單位要求勞動者履行工作職責的重要依據。然而，在實際操作中，一些用人單位未按規定與勞動者訂立書面勞動合同，甚至對于已經簽訂勞動合同的員工也未能按時支付工資。針對這種情況，用人單位應承擔相應的法律責任。上海勞動仲裁律師就來為您講講有關的情況是怎樣的。
一、案例分析
上海市A公司是一家規模較大的企業，該公司為了避免承擔勞動法律責任，對其部分員工未按規定訂立書面勞動合同，導致員工的工資被拖欠。其中，高管人員B先生因此向公司提出了未訂立勞動合同二倍工資的要求，請求公司支付其應得的工資。
二、法律分析
關于未訂立書面勞動合同的法律責任根據《中華人民共和國勞動法》第十條規定：“用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，明確勞動合同內容、工作報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、勞動條件等事項，并在勞動合同生效前向勞動者告知安全生產和職業危害防護等情況。”
因此，用人單位未按規定訂立書面勞動合同，就構成了違法行為，需要承擔相應的法律責任。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十一條規定：“用人單位違反本法規定解除勞動合同的，應當支付經濟補償金；未與勞動者訂立書面勞動合同或者訂立的書面勞動合同不具備法律效力的，視為無固定期限勞動合同。”
即使沒有書面勞動合同，用人單位與員工之間仍然存在事實勞動關系，員工的工資權益依然受到保護，用人單位應按照法律規定向員工支付工資，并承擔法律責任。而如果員工要求支付未訂立勞動合同二倍工資，用人單位也無權拒絕。
關于支付未訂立勞動合同二倍工資的法律規定根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：“用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，但存在勞動關系的，應當支付勞動者工資。”
而根據《上海市實施〈中華人民共和國勞動合同法〉辦法》第二十三條規定：“用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按照當地人均工資的二倍支付勞動者工資。”
因此，如果用人單位未按規定訂立書面勞動合同，卻存在勞動關系的情況下，應當向員工支付工資，并且支付金額應當是當地人均工資的兩倍。
上海市相關規定對于上海市的用人單位而言，還需要關注《上海市勞動爭議調解規則》和《上海市勞動爭議仲裁規則》等地方性法規。根據上述規則，勞動爭議調解機構或者勞動爭議仲裁機構處理未訂立書面勞動合同、未支付勞動報酬等勞動爭議的案件時，應當參考相關法律法規和當地的經濟情況，合理判定未訂立勞動合同或者未支付勞動報酬的金額。
三、結論
綜上所述，針對上述案例，高管人員B先生可以向用人單位A公司要求支付其未訂立勞動合同二倍工資的要求，并且用人單位A公司應承擔相應的法律責任。此外，用人單位在未按規定訂立書面勞動合同時，應當向員工支付工資，且支付金額應當是當地人均工資的兩倍。在實際操作中，用人單位應當盡早與員工訂立書面勞動合同，以免因違法行為而承擔不必要的法律風險和經濟損失。
同時，為了避免類似的勞動爭議，建議用人單位在勞動合同簽訂前，向員工清楚明確地說明工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、保險等方面的權利和義務，確保員工知情、同意并簽署合同。如果用人單位在訂立勞動合同時未能盡到應有的告知義務，導致員工未完全了解自己的權利和義務，可能會影響勞動合同的效力和用人單位的法律責任。
此外，用人單位在進行人力資源管理時，應該認真執行《中華人民共和國勞動合同法》及相關規定，保障員工的合法權益，防止不正當的用工行為。同時，用人單位也應該重視員工的職業技能培訓和提升，提高員工的工作技能和競爭力，從而提高員工的工作滿意度和忠誠度，減少用工風險和勞動爭議。
綜上所述，上海勞動仲裁律師提醒大家，用人單位應當認真遵守相關法律法規和規定，合理設置員工的薪資福利，及時與員工簽訂書面勞動合同，盡可能避免勞動爭議的發生，保障員工的合法權益，為企業的可持續發展創造良好的用工環境和人才資源保障。